§ 98 BetrVG ist bei KI-Schulungen die zentrale Norm für die Durchführung der Bildungsmaßnahme, während § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erst dann zusätzlich greift, wenn das eingesetzte KI-System selbst zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle geeignet ist. Für Arbeitgeber und Betriebsrat ist diese Trennung seit dem 2. Februar 2025 besonders relevant, weil die Schulungspflicht aus Art. 4 der EU-KI-Verordnung bereits gilt und die praktische Umsetzung häufig zuerst über HR, Personalentwicklung und Betriebsrat läuft.
Wer den Rechtsrahmen sauber ordnet, vermeidet zwei typische Fehler aus der Praxis 2025/2026: Erstens wird § 87 vorschnell auf jede Schulung angewendet, obwohl es nur um eine reine Bildungsmaßnahme ohne Überwachungstechnik geht. Zweitens wird § 98 unterschätzt, obwohl dort Art, Ziel, Teilnehmerkreis, Zeit und Durchführungsform der Schulung mitbestimmt werden. Wenn Sie den breiteren Überblick über §§ 87, 90 und 96 bis 98 suchen, ist der Beitrag Betriebsrat und KI-Schulung: Mitbestimmung die passende Ergänzung; dieser Artikel fokussiert bewusst die operative §-98-Frage.
Die Pflicht zur KI-Kompetenz kommt nicht aus dem BetrVG, sondern aus dem EU-Recht. Art. 4 verlangt von Anbietern und Betreibern, dass eigenes Personal und andere im Auftrag eingesetzte Personen über ein ausreichendes Maß an KI-Kompetenz verfügen; Art. 3 Nr. 56 definiert KI-Kompetenz als Fähigkeiten, Kenntnisse und Verständnis für sachkundigen Einsatz, Chancen, Risiken und mögliche Schäden. Für die betriebliche Praxis heißt das: Sobald Beschäftigte mit ChatGPT, Copilot oder fachbereichsspezifischer KI arbeiten, braucht das Unternehmen einen belastbaren Schulungsansatz und eine dokumentierte Abstimmung mit dem Betriebsrat.
Wann § 98 BetrVG greift und wann § 87 zusätzlich relevant wird
§ 98 BetrVG greift, wenn der Arbeitgeber eine konkrete innerbetriebliche KI-Schulung plant oder durchführt. Das ist etwa der Fall, wenn HR im April 2026 ein verpflichtendes 90-Minuten-Training für 180 Beschäftigte einführt, einen E-Learning-Anbieter auswählt und Teilnahmefristen setzt. Dann geht es um eine Bildungsmaßnahme, nicht um die Einführung der Technik selbst, und genau dafür ist § 98 die präzisere Mitbestimmungsnorm.
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG kommt zusätzlich ins Spiel, wenn das KI-System selbst Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer überwachen kann. Ein Beispiel ist ein Recruiting-Tool, das Bewerberprofile bewertet, oder ein Copilot-Rollout mit Nutzungsanalysen auf Personenebene. In solchen Konstellationen brauchen Sie neben der Schulungsabstimmung nach § 98 oft auch eine technische Mitbestimmung zur Einführung und Anwendung des Systems. Für die europarechtliche Einordnung solcher Einsatzfälle hilft der Überblick zu Hochrisiko-KI nach Annex III.
Für die Zuständigkeitsabgrenzung ist deshalb eine einfache Prüfungsfrage hilfreich: Verhandeln die Parteien gerade über Lernziele, Teilnehmerkreis, Format und Trainer der Schulung, spricht das für § 98 BetrVG. Verhandeln sie über Freigabe, Monitoring, Protokollierung oder Zugriffsdaten des KI-Systems, spricht das für § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. In vielen Projekten laufen beide Stränge parallel, aber nicht identisch; genau diese Trennung spart erfahrungsgemäß 2 bis 4 Wochen Eskalationszeit in größeren Rollouts.
Die europäische Pflicht aus Art. 4 ändert an dieser arbeitsrechtlichen Logik nichts, erhöht aber den Handlungsdruck. Arbeitgeber können sich seit dem 2. Februar 2025 nicht darauf zurückziehen, erst die Technik einzuführen und die Schulung später zu regeln. Wenn KI im Unternehmen produktiv genutzt wird, muss die Kompetenz rechtzeitig vorhanden sein. Den praktischen Gesamtüberblick über Fristen und Staffelung finden Sie in KI-Schulung Fristen und Deadlines 2026.
Was der Betriebsrat nach § 98 BetrVG bei KI-Schulungen mitbestimmt
§ 98 BetrVG erfasst die Durchführung der Bildungsmaßnahme. Für KI-Schulungen betrifft das mindestens fünf Punkte: Ziel der Maßnahme, Inhaltstiefe, Teilnehmerkreis, zeitliche Lage und Auswahl der durchführenden Person oder des Anbieters. Wenn ein Unternehmen etwa nur Führungskräfte schulen will, obwohl 250 Sachbearbeiter täglich generative KI nutzen, kann der Betriebsrat genau hier ansetzen und den Teilnehmerkreis beanstanden.
Die inhaltliche Tiefe ist bei KI-Schulungen kein Nebenpunkt, weil Art. 4 ausdrücklich auf technische Kenntnisse, Erfahrung, Ausbildung und den Nutzungskontext abstellt. Ein 20-Minuten-Video kann für ein Team mit gelegentlichen Textassistenten genügen, reicht aber regelmäßig nicht für HR, Einkauf oder Compliance, wenn dort Entscheidungen mit erheblichen Rechtsfolgen vorbereitet werden. Für Personalabteilungen ist deshalb die Spezialisierung wichtig; der vertiefende Beitrag EU AI Act für HR-Abteilungen zeigt typische Risikopunkte aus Recruiting und People Analytics.
Praktisch relevant ist auch § 98 Abs. 2 BetrVG: Der Betriebsrat kann einer beauftragten Person widersprechen, wenn fachliche oder persönliche Eignung fehlt. Bei KI-Schulungen bedeutet das nicht nur didaktische Schwächen, sondern auch unzureichende Kenntnisse zu Art. 4, Transparenzpflichten nach Art. 50 oder branchenspezifischen Anwendungsrisiken. Ein Anbieter, der KI-Schulung pauschal als reine Tool-Einweisung verkauft, passt typischerweise nicht zu den Anforderungen der Verordnung.
Der häufigste Konfliktpunkt in Einigungsstellenverfahren ist nicht die Frage, ob geschult wird, sondern wie konkret. Ein Arbeitgeber möchte oft ein einziges Standardmodul für alle 300 Beschäftigten; der Betriebsrat verlangt dagegen rollenspezifische Bausteine für HR, Vertrieb und Management. Genau hier hilft die Systematik des AI Act: Art. 4 verlangt keine Einheitslösung, sondern eine am Kontext ausgerichtete Kompetenz. Für die interne Umsetzung ist ein abgestufter Lernpfad meist belastbarer als ein Einheitskurs für jede Rolle. Wie Sie solche Rollen sauber definieren, zeigt der Leitfaden KI-Kompetenz im Team aufbauen.
Praktische Umsetzung: Vier Schritte vor dem Rollout
Schritt 1 ist eine schriftliche Bedarfsfeststellung mit Termin. HR oder Geschäftsführung sollten dem Betriebsrat vor dem geplanten Startdatum, etwa 6 Wochen vor dem Rollout, mitteilen, welche KI-Systeme eingesetzt werden, welche 3 bis 5 Beschäftigtengruppen betroffen sind und welches Schulungsziel verfolgt wird. Wer an dieser Stelle nur einen Einkaufsvorschlag ohne Rollenbild vorlegt, produziert fast zwangsläufig Rückfragen und Zeitverlust.
Schritt 2 ist die Trennung von Technikregelung und Schulungsregelung. Wenn das KI-System Leistungs- oder Verhaltensdaten verarbeiten kann, sollten Sie die technische Mitbestimmung nach § 87 in einer separaten Verhandlung oder eigenen Klausel führen. Die Schulungsdurchführung nach § 98 wird dadurch klarer, weil dann Lehrplan, Dauer, Teilnahmepflicht und Anbieterqualität im Mittelpunkt stehen. Für die Governance auf Unternehmensseite ist eine abgestimmte interne Richtlinie hilfreich; als Ausgangspunkt eignet sich die Vorlage KI-Policy für Unternehmen.
Schritt 3 ist die Prüfung des Schulungsdesigns gegen den Maßstab aus Art. 4 und gegebenenfalls Art. 26 Abs. 7, wenn Hochrisiko-Systeme von Beschäftigten genutzt werden. Konkret sollten Sie drei Dokumente anfordern: Curriculum, Nachweisform und Teilnehmermatrix. Fehlt eines dieser Dokumente, ist die Schulung im Streitfall schwer zu verteidigen, weil dann weder Umfang noch Zielgruppenbezug nachvollziehbar sind.
Schritt 4 ist die Dokumentation der Einigung. Ein kurzer E-Mail-Verlauf reicht bei 150 oder 500 Beschäftigten nicht aus. Sinnvoll ist ein schriftlicher Beschluss oder eine Betriebsvereinbarung mit Datum, Geltungsbereich, Zielgruppen, Aktualisierungsrhythmus und Nachweislogik. Aus Compliance-Sicht ist das nicht nur arbeitsrechtlich sauber, sondern auch für spätere Audits oder Haftungsfragen besser anschlussfähig. Den unionsrechtlichen Kern der Schulungspflicht können Sie parallel im Beitrag KI-Schulungspflicht nach Artikel 4 vertiefen.
Muster-Betriebsvereinbarung als Orientierung für KI-Schulungen
Eine gute Betriebsvereinbarung löst nicht jedes Rechtsproblem, aber sie reduziert operative Reibung. Für KI-Schulungen sollte die Klausel mindestens sechs Bausteine enthalten: Zweck der Maßnahme, betroffene Beschäftigtengruppen, Mindestinhalte, Durchführungsform, Auswahlkriterien für Anbieter und Aktualisierung. Ein pragmisches Muster für 2026 könnte so aufgebaut sein:
§ X KI-Schulung
(1) Der Arbeitgeber stellt für alle Beschäftigten, die KI-Systeme nutzen oder deren Arbeitsergebnisse auf KI-Ausgaben gestützt werden, eine angemessene Schulung sicher.
(2) Die Schulung umfasst mindestens:
a) Grundlagen des EU AI Act und Art. 4,
b) Funktionsweise, Grenzen und Fehlerrisiken der eingesetzten Systeme,
c) menschliche Prüfungspflichten im jeweiligen Fachbereich,
d) Meldewege bei Fehlfunktionen und Compliance-Verstößen.
(3) Teilnehmerkreis, Zeitrahmen, Format und Anbieter werden mit dem Betriebsrat nach § 98 BetrVG abgestimmt.
(4) Bei Systemen mit Überwachungsbezug bleibt § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unberührt.
(5) Auffrischungen erfolgen mindestens alle 12 Monate oder bei wesentlichen Änderungen des eingesetzten KI-Systems.
Diese Orientierungsklausel ersetzt keine Rechtsberatung, zeigt aber die sinnvolle Aufteilung: § 98 regelt die Bildungsmaßnahme, § 87 bleibt als Technikschutzklausel erhalten. Für ein Unternehmen mit 200 Beschäftigten kann das bedeuten, dass alle Nutzer ein Grundmodul erhalten, HR und Führungskräfte aber binnen 12 Monaten ein vertieftes Aufbauformat absolvieren. Diese Staffelung entspricht eher der Logik aus Art. 4 als eine pauschale Einmal-Schulung.
Entscheidend ist am Ende nicht die schönste Formulierung, sondern die tatsächliche Durchführung. Wenn Schulungen angekündigt, aber nicht terminiert werden, wenn nur 40 von 180 Beschäftigten teilnehmen oder wenn der Anbieter keine Nachweise liefert, bleibt die Compliance-Lücke bestehen. Arbeitgeber und Betriebsrat sollten daher vor dem Go-live einen einfachen Maßnahmenplan mit Verantwortlichen, Fristen und Kontrollterminen festlegen. Genau dieser letzte Schritt trennt formale Mitbestimmung von wirksamer Umsetzung.